Оценка потенциала сотрудников. Hard и Soft skills.

Оценка потенциала сотрудников

Многих руководителей интересует как оценить потенциал сотрудников и сделать прогнозы на их карьерное развитие. Для того, чтобы начать оценивать потенциал важно разобраться с такими понятиями, как Hard и Soft skills.

Оценка потенциала сотрудников. Hard и Soft skills.

Оба эти понятия обозначают компетенции.

Что такое «Hard skills»?

К Hard skills относят профессиональные компетенции, с которыми точно нельзя родиться. Например, навык игры на фортепиано или навык работы в системе 1С. Другими словами, к hard skills относится экспертиза в профессиональных вопросах.

Что такое «Soft skills»?

К soft skills относят способности и навыки, которые зависят от свойств психики. Например: познавательные, мыслительные, речевые (коммуникативные) навыки, память, творческие способности. Данными навыками и способностями человека может наделить природа или он может их развить сам.

Теперь давайте делать прогноз на профессиональное развитие сотрудника.

Высокий hard, низкий soft.

Это эксперт в своей области. Экспертизы такие сотрудники достигают за счёт длительного периода работы в компании. За многие годы труда они приближаются к званию «ходячая энциклопедия». И терпения работать в одной компании таким сотрудникам хватает именно потому, что их уровень развития soft компетенций находится на низком уровне, а это значит, что смена работы для них приравнивается к пытке и они испытывают неподдельный страх перед мыслью о том, что придётся осваивать новую информацию. Руководители ценят таких сотрудников за их профессиональные знания и стаж работы на одном месте, и часто бывает, что повышают их, в надежде, что данные сотрудники будут также эффективны в вышестоящей должности. При этом важно помнить, что высказывание: «хороший специалист не всегда становится хорошим руководителем» относится именно к этим сотрудникам. Ведь для того, чтобы стать хорошим руководителем, важно не только самому являться высококлассным бухгалтером, а уметь передавать свои знания и мастерство своим подчиненным, грамотно ставить им задачи, воодушевлять, мотивировать, быстро принимать решения, обладать стратегическим мышлением – то есть обладать высокоразвитыми soft компетенциями. Данные сотрудники больше ценности принесут в компании находясь именно в роли сотрудника эксперта – «старожилы». Если же у сотрудника есть желание расти по карьерной лестнице, то необходимо в первую очередь развить soft компетенции, находящиеся в зоне роста.

Низкий hard, высокий soft .

Это молодой специалист, либо специалист изменивший сферу своей деятельности. В связи с чем, его уровень hard ещё низок. Он не знает профессиональных терминов, формул, программ и оборудования, законодательства в требуемой области, в общем, он не является экспертом в своём деле. При этом, как мы определили в заголовке, soft компетенции его высоки, он быстро запоминает информацию, обладает высоким уровнем аналитических способностей, высокоадаптивен и коммуникативен. Не сложно догадаться, что за счёт перечисленных soft компетенций, сотрудник уже через полгода станет экспертом в вопросах, касающихся hard компетенций, опередит в своих показателях «старожил», перейдёт в ранг сотрудников с высоким уровнем развития и hard и soft компетенций. Зная это, многие крупные компании при поиске кандидатов свой выбор останавливают на сотрудниках данного типа.

Высокий hard, высокий soft.

Это звезда! Он ориентируется в своей сфере как «рыба в воде» за счёт высокого уровня hard компетенций. Он инициативен и просто сорит инновационными предложениями за счёт soft компетенций. И вот казалось бы – вот оно счастье! Идеальный кандидат, идеальный сотрудник! Важно помнить, что такие сотрудники, которые как «орешки грызут» любые рабочие кейсы, могут быстро потерять интерес. Чтобы удержать сотрудника в компании, важно всегда бросать ему сложные вызовы, которые позволят ему развиваться как профессионально, так и карьерно.

Низкий hard, низкий soft.

Сотрудник не имеет опыта работы и профессиональных знаний в необходимой должности и обладает низкими способностями для их освоения. Из начала данной статьи мы помним, что у нас есть возможность развить как hard, так и soft компетенции. При этом руководителю важно осознавать, насколько он готов вкладывать силы в данного сотрудника и есть ли на это время, есть ли возможность привлечения сотрудников с более высоким уровнем развития компетенций.

Чаще же всего, руководители принимают решение об отказе в принятии на работу данным сотрудникам, а в случае с действующими сотрудниками – об их увольнении или переводе на должность, соответствующую уровню развития компетенций сотрудника.

Как определить уровень развития компетенций сотрудников?

Научиться определять уровень развития компетенций сотрудников Вы сможете на наших тренингах: «Эффективное собеседование» и «Оценка и развитие персонала».

Также оценить уровень развития компетенций можно при помощи личностных опросников. Провайдеры оценки предлагают кандидату или сотруднику заполнить опросник на их сайте, по результатам тестирования служба персонала получает отчет по компетенциям. Стоимость расчитывается по количеству отчетов о тестировании. Опросники разработаны таким образом, чтобы в них не было «хороших» и «плохих» вариантов ответа. На российском рынке наиболее известные провайдеры:

1. SHL.

Британская компания, основанная одним из пионеров оценки компетенций Питером Сейвиллом, первой стала предлагать опросники для автоматизированной оценки компетенций сотрудников. Стоимость тестирования 3 000 рублей. Время заполнения 40 минут.

https://www.shl.ru/produkcziya-i-uslugi/czentry-oczenki/110-professionalnyj-lichnostnyj-oprosnik

2. TalentQ.

Транснациональная компания предлагает подробный отчет по результатам оценки компетенций, включающий роли в команде, а также поведенческие типы, знакомы психологам по MBTI и соционике. Стоимость тестирования 3 000 рублей. Время заолнения 25 минут.

http://www.talent-q.ru/products/dimensions

3. Hogan Assessment Systems.

Модель опросника построена на основе качеств «Большой пятерки» и предназначена в первую очередь для оценки руководителей. Стоимость 10 000 рублей. Время заполнения 15 минут.

https://www.jobtestprep.com/hogan-hpi

4. Гуманитарные технологии.

Методика «11ЛФ» была разработана российской компанией на основе опыта адаптации опросника Кеттелла. Стоимость тестирования 1 000 рублей. Время тестирования 20 минут.

http://maintest.ru/tests/motiv/11lf/

5. Digital оценка компетенций.

Методика интегрирована с технологиями машинного обучения и Big Data, помимио отчета по компетенциям разработчики предлагают прогноз успешности сотрудника. Стоимость тестирования 1 000 рублей. Время тестирования 20 минут.

http://digital-hr.ru/

Для всех провайдеров оценки указаны ориентировочные цены, точная цена зависит от конкретного тарифа тестирования.

Автор статьи: Юлия Сёмаш.

1 ответить

Ответить

Напишите свой комментарий
Нам будет очень приятно:)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *