Это изменение также происходит в мире труда, где наблюдается, что поиск лучших условий обучения, который гарантирует работнику улучшение их трудоустройства, намного больше, чем поиск компании, которая предлагает больше гарантий занятости. Корпоративное образование, это не набор классных комнат, а скорее структуры организационных процессов, которые позволяют создавать и систематизировать культуру непрерывного обучения с использованием многочисленных теоретических и практических инструментов для содействия обучению, от собственного интеллектуального и личного ресурса компании, где сотрудники учатся друг у друга, организуются в учебнике и обмениваются опытом, идеями и информацией для решения реальных бизнес-задач.

После разрыва со старой образовательной парадигмой больше не будет места для внешних консультантов, которые недостаточно гибки, чтобы контекстуализировать свои знания с реальностью и потребностями компаний. В этой модели теоретические учителя, заполненные академической квалификацией, разделяют пространство с теми, у кого есть важный опыт для обмена, от директоров и менеджеров самой компании до людей, находящихся на передовой, с учетом потребностей и ожиданий клиента. Из этого нового акцента новые и старые инструменты обучения и обучения тестируются и используются, и сейчас происходит то, что компании стремятся повысить ценность своих инвестиций в «обучение», связывая обучение с организационными целями, независимо от того, через средства корпоративного обучения лицом к лицу, или виртуальное обучение, которое стало способствовать благодаря внедрению электронных средств, несмотря на то, что они также представляли свои проблемы и трудности.

Корпоративный университет становится стратегическим фактором для развития и обучения сотрудников, клиентов и поставщиков, чтобы соответствовать бизнес-стратегиям организации. Концепция корпоративного университета соответствует реализации следующих предположений, согласно Флери и Оливейре младшему:  Развивать критические навыки вместо навыков;  Привилегирование организационного обучения, укрепление корпоративной культуры, а не только отдельных знаний;  Сосредоточьтесь на потребностях бизнеса, сделав стратегический масштаб и не сосредоточившись исключительно на индивидуальных потребностях;  Внутренняя и внешняя аудитория, а не только сотрудники;  перейти от модели «класс» к нескольким формам обучения; и создать эффективные системы для оценки инвестиций и полученных результатов.

Хотя сильная и заметная поддержка саммита, безусловно, является важным фактором в общем успехе корпоративного университета, коалиция среди менеджеров также необходима, чтобы приложить усилия к минимальной массе на ранних стадиях. Это относится к созданию системы управления, в которой задействован не только главный наставник, но и другие менеджеры, которые собираются вместе для разработки общего видения корпоративного университета. Число организаций с корпоративным университетом значительно возросло, создавая систему непрерывного обучения, в которой вся организация учится и работает с новыми процессами и новыми решениями.

Таким образом, задача заключается в создании учебной среды, в которой каждый сотрудник и каждый элемент бизнес-системы компании понимает важность непрерывного обучения, связанного с бизнес-целями. Реальная миссия корпоративного университета заключается в обучении и развитии человеческих талантов в управлении бизнесом, содействии управлению организационными знаниями посредством активного и непрерывного процесса обучения. Чтобы это было эффективно и успешно, использование передовых технологий в сочетании с новой рабочей методологией было основополагающим, позволяя всем в компании не только использовать имеющуюся информацию, но и выступать в качестве поставщиков новых информация, подающая всю систему.

Майстер обнаружил, что корпоративные университеты с лучшими практиками имеют аналогичную миссию, независимо от их размера, отрасли бизнеса или страны, в которой они работают. Благодаря различным языковым улучшениям миссия большинства корпоративных университетов заключается в том, чтобы «выступать в качестве партнера, чтобы сотрудники могли достичь исключительной производительности, а организация осознавала свои бизнес-цели и была признана лидером на своем рынке». Основная цель корпоративного образования - не допустить, чтобы профессионалы становились технически, культурно и профессионально лишенными гражданских прав и теряли способность осуществлять свою профессию с компетентностью и эффективностью, вызывая недостаток престижа для профессии, а также чувство профессиональной нетрудоспособности.

Таким образом, корпоративное образование представляет собой набор образовательных практик, предназначенных для развития возможностей развития сотрудников, с целью помочь ему более эффективно и эффективно действовать в своей институциональной жизни. Корпоративные образовательные программы выделяются как система для развития человеческих талантов и людей, ориентированных на бизнес-стратегии, которые оказались мощным источником конкурентного преимущества, то есть такие программы должны преодолеть разрыв между развитием и стратегией людей бизнеса компании, стремясь получить конкурентное преимущество, по словам Эболи: Можно сказать, что главная цель - развивать критические навыки, а не навыки.

Знания могут рассматриваться как безопасный источник конкурентного преимущества в экономике, где присутствует неопределенность. Тенденция руководителей состоит в том, чтобы верить в то, что знания поддаются количественной оценке. Однако есть и другие способы взглянуть на важность знаний и их роли в организациях. Успешные японские компании признают, что создание новых знаний - это не просто обработка объективной информации. Напротив, он полагается на использование интуиций, молчаливых и часто очень субъективных идеалов разных сотрудников, чтобы преобразовать эти вклады во что-то, что можно протестировать и использовать во всей организации.

Критическим элементом этого процесса является личная приверженность, чувство идентичности сотрудников с компанией и ее миссия. Нонака и Такеучи подчеркивают, что создание организационных знаний - это непрерывное и динамичное взаимодействие между негласным знанием и явным знанием. Непосредственное знание особей является основой создания организационных знаний. Те же авторы разъясняют, что создание знаний - это спиральный процесс, который начинается с индивида, растет и расширяется, расширяя сообщества взаимодействия, которые в конечном итоге нарушают границы между отделами, отделами и организациями.

Организационные знания исходят из знаний, созданных индивидуально, утверждая себя как часть сети знаний. Спиральный процесс, происходящий на разных онтологических уровнях, относится к индивидууму в системе цепочки создания стоимости, которая пересекает разные уровни агрегации и расширяет организационные границы - является одним из ключей к пониманию создания организационных знаний. Индивидуумы и организации развиваются благодаря применению образовательных систем, направленных на внедрение культуры непрерывного обучения и изменения поведения.

Что касается процесса развития людей, то понимается как экстернализация потенциала личности, позволяющая передавать свои навыки, навыки и творческий потенциал. Организации поняли разницу между обучением и информацией. Развивающиеся люди не собираются передавать информацию, которая направлена ​​на изучение новых знаний, навыков или навыков, чтобы они стали более эффективными. Процесс становления более широк и побуждает человека изучать новые взгляды и принимать активную позицию, искать идеи и решения проблем, возникающих на работе.

Стратегическое управление людьми связано с систематической попыткой связать кадровые практики с корпоративными стратегиями, подтверждая создание конкурентных преимуществ перед другими организациями и, следовательно, улучшая их работу. Даже когда корпоративное образование не связано с созданием большой внутренней структуры, инвестиции невелики. В других странах некоторые крупные организации даже вкладывают большие средства в поддержание своих университетов или центров профессионального развития. Бразилия уже инвестирует несколько миллиардов реалов в год с образованием, и причиной этого взрыва является общество знаний, где оно стало основным экономическим ресурсом и, прежде всего, возможно, дефицитом, помня, что сегмент - это сегмент, представленный взрослой публикой, уже вставленной на рынок труда.