5 секретов успешного руководителя. Оценка и развитие персонала.

5 секретов успешного руководителя. Оценка и развитие персонала.

В этой статье я расскажу о том, какие 5 секретов необходимо знать, чтобы понять, как успешные руководители оценивают и развивают свой персонал.

5 секретов успешного руководителя. Оценка и развитие персонала.

Секрет № 1.

Успешный руководитель понимает, что оценка без дальнейшего плана развития не имеет смысла.

Часто сталкиваюсь с тем, что компании хвастаются серьёзной системой оценки, которая охватывает весь персонал, проводится 2-5-10 раз в год и работает как отлаженный механизм. При этом итогом оценки в лучшем случае является присвоение уровней компетентности с соответствующей системой оплаты. Например: те, кто сдал на 5 получают премию, те, кто сдал на 2 – депремируются. Целью такой оценки является либо оптимизация Фонда оплаты труда либо мотивация подчиненных. Если же Вы хотите, чтобы оценка стала толчком к развитию, то важно, чтобы итогом оценки стал перечень компетенций, требующих улучшения и мероприятия по их улучшению, такие как тренинги, работа с наставником, самообучение и прочее. Компетенции, требующие развития и мероприятия по их улучшению фиксируются в индивидуальном плане сотрудника (ИПР), определяются сроки воплощения в жизнь каждого пункта плана, после чего сотрудник, под контролем руководителя выполняет все этапы, описанные в ИПР.

Если же после оценочной процедуры сотрудник не получил обратной связи о навыках, требующих совершенствования, либо узнал о своих «зонах роста», при этом не знает как усовершенствовать свой навык, то у сотрудника появляется ощущение бесполезности процедуры оценки или даже негативный настрой на процедуру.

Секрет № 2.

Использует оценку как мотивирующее мероприятие

В некоторых коллективах сотрудники относятся к оценке как к методу руководства урезать их зарплату, объясняя штрафными санкциями за низкие баллы. В такой ситуации оценка может способствовать только демотивации персонала.

Дабы предотвратить демотивацию, успешный руководитель

  •  доносит цели и ВЫГОДЫ оценки для сотрудников;
  •  вводит понятные критерии оценки;
  •  реализует обратную связь сотрудникам после процедуры оценки с обозначением их сильных сторон «зон роста»;
  •  составляет индивидуальный план развития и реализует его.

Секрет № 3.

Успешный руководитель осознанно принимает решение об увольнении или обучении сотрудников с низким баллом по результатам оценки

Часто при получении низкого балла сотрудником  руководитель принимает решение об увольнении сотрудника. Такое решение бывает не всегда оправданным. Для того, чтобы понять объективность решения об увольнении сотрудника, получившего низкую оценку, руководителю необходимо самому себе ответить на следующие вопросы:

  •  Не является ли низкая оценка моего подчиненного результатом моего попустительского отношения к его обучению? Достаточно ли времени я уделил его развитию?
  •  Если я прилагал усилия к развитию сотрудника, то эффективными ли методами я его обучал?
  •  Если это новый сотрудник, и я даже не успел его обучить,  данная западающая компетенция может ли быть развита на рабочем месте?
  •  Если я принимаю решение развивать сотрудника несмотря на его низкую оценку, то есть ли у меня на это силы, время и умение?

Усовершенствовать своё умение обучать сотрудников Вы можете на тренингах «Наставничество» и «Тренинг тренеров».

Секрет № 4.

Успешный руководитель предугадывает демотивирующие факторы в оценке персонала и предотвращает их.

В своей практике я сталкивалась с такой ситуацией, когда неумелое проведение руководителем оценочных процедур приводило к тому, что сотрудники были демотивированны, а иногда и массово увольнялись из-за страха оценки или несогласия с результатами оценкии. Согласитесь, такие последствия являются нежелательными (только если они не были заранее запланированы).

Предотвратить демотивацию сотрудников возможно применяя принципы оценки и обучения взрослых. Одним из принципов является сохранение статуса и имиджа оцениваемого. Во-первых, отношением оценивающего к оцениваемому с позиции «на равных». Важно помнить, что перед нами взрослый, состоявшийся, уважаемый человек, и высокомерное и пренебрежительное отношение к нему не допустимо. Во-вторых, важно понимать, что каким бы взрослым и состоявшимся не был человек, у него остаётся определенный страх оценки. Поэтому всю оценочную процедуру важно проводить в позитивном ключе, без методов создания стресса.

Полный перечень принципов оценки и обучения взрослых, Вы можете узнать на тренинге «Наставничество».

Секрет № 5

Успешный руководитель оценивает не только нынешний уровень развития сотрудника, но и его потенциал к развитию.

В современной HR практике принято делить навыки на hard- skills и soft-skills. К hard-skills относят «жёсткие» профессиональные навыки, например владение программой  WebTutor. К soft-skills относят «мягкие» коммуникативные и познавательные навыки, такие как обучаемость, ответственность, активность, коммуникабельность и пр.  Таким образом, мы понимаем, что высокообучаемый сотрудник, не владеющий WebTutor через некоторое время опередит в мастерстве работы с программой сотрудника, который уже владеет программой на базовом уровне, при этом обладает низким уровнем обучаемости.

Также и при повышении сотрудников, успешный руководитель ориентируется не только на уровень развития hard-skills, а в большей мере опирается на soft-skills, так как наличие коммуникативных и познавательных навыков обеспечивает быстрое освоение новыми «жёсткими» навыками hard- skills.

Система развития и оценки персонала.

Если Вы хотите разработать систему оценки и развития персонала в Вашей компании, у Вас есть такая возможность:

[av_button label=’Заказать разработку системы оценки и развития персонала’ link=’manually,https://y-coach.ru/services/razrabotka-i-vnedrenie-sistemy-ocenki-personala/’ link_target=” size=’x-large’ position=’center’ icon_select=’no’ icon=’ue800′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’]

Автор — Юлия Сёмаш.

 

2 комментария

  1. Марина:

    Спасибо за статью!
    Автор очень доходчиво объясняет непростые, на мой взгляд, вещи. Сложно работать с персоналом, чётко и ясно определить ему поставленные задачи, не осуществляя требования по повышению его квалификации. Важно, чтобы персонал понимал, для чего это нужно и к чему приведёт более квалифицированный результат его работы.
    Согласна, что необходимо мотивировать персонал на обучения для получения более высокой отдачи в работе и достижения общих целей.
    Очень своевременная и ценная статья.

    • Марина, рад, что статья оказаться для Вас полезной!
      Если у Вас есть вопросы по развитию персонала, ответы на которые Вы ещё не нашли на нашем сайте, задавайте. Наши специалисты развёрнуто ответят Вам или напишут для Вас статью.
      С уважением, Константин Сёмаш.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.